무엇을 말하는 것이 중요한가? 아니면 누가 말하는 것이 중요한가?
같은 내용이라도 누가 말하는가에 따라, 말의 무게는 상대적으로 다르게 느껴진다. 아무리 통찰력 있는 말을 하더라도 그 사람의 사회적인 위치에 따라 말의 가치는 상대적일 수 있다는 것이다.
컨설팅을 하다 보면 정말 많이 듣는 이야기가 있다.
"어! 이 자료 어느 회사 거예요?"
회사의 규모나 인지도에 따라 반응은 정반대다.
1. 해당 자료의 출처가 굴지의 대기업, 글로벌 기업, 업계 톱클래스 기업인 경우에는
"이야~ 역시 자료의 퀄리티가 다르고 진짜 체계적이네요. 참고만 할 테니 중요한 내용만 빼고 사례를 좀 공유해 주실 수 없나요?" 대부분의 고객들은 자료 그 차체보다, 출처의 브랜드를 보고 판단한다.
2. 해당 회사가 크게 알려지지 않은 기업이거나, 중소기업인 경우에는
"음... 괜찮네요"
사실 위의 사례는 모 중소기업에서 컨설팅을 하면서 '스마트 회의 원칙'이라는 이름으로 처음 만들었던 자료였는데, 모 대기업에도 숫자 몇 개만 바꿔서 그대로 적용을 했던 자료였다. 똑같은 자료임에도, 자료의 출처에 따라 받아들이는 온도차는 극과 극이었다.
모 유명 영화감독이 자기는 그냥 직관적으로 작품을 찍었을 뿐이었는데, 영화를 본 사람들이 본인의 의도와는 다른 심오한 해석을 쏟아내는 것을 보고 너무 놀랐다는 기사를 본 적이 있다. 유명한 감독이기 때문에 분명히 어떠한 의도가 숨어있을 거라고 재해석을 하는 사람들이 많은 것도 비슷한 맥락이 아닌가 생각한다.
컨설팅을 하다 보면, 굉장히 통찰력 있고 탁월한 실무자들을 간혹 만나게 된다. 그런데 직급이 높지 않은 사원, 대리들이 굉장히 기발한 아이디어를 이야기하면, 많은 경우 상사로부터 "네가 뭘 안다고 그래? 너무 나서지 마."라고 의견들을 묵살당하고, 상사의 의중이라는 이유만으로 고리타분하고 황당한 아이디어가 관철되는 경우가 허다한 것을 많이 보게 된다.
소위 말하는, 보수적이거나 군대문화가 자리 잡힌 기업에선, 직급에 대한 편견 없이 실력, 콘텐츠 그 자체로만 평가되고 인정받는 기업문화가 불가능할지 모른다. 조직 내에서 기득권일 수 있는 경영자와 고위 임원, 팀장 등의 리더들이 솔선수범 본인들의 영향력을 기꺼이 내려놓아야 하기 때문이다.
"뭔가 차별화되는 새로운 아이디어 없어?", "이 문제 해결하려면 어떻게 해야 해?"
조직의 문제를 해결하는 방법은 의외로 간단한지 모른다.
'나이, 직급, 직책에 대한 편견이나 왜곡됨 없이, 있는 그대로 바라보고 인정하고 존중하는 문화.'