'Speed 경영', '신속한 의사결정' 등의 조직문화를 리더들은 대부분 선호한다. 하지만 그 속뜻을 제대로 이해하지 못하고, 무조건 빨리빨리 하는 게 최선이라고 착각하는 리더들 덕분에, 부하직원들은 제대로 문제 해결을 하지 못하게 되고 오히려 문제에 깊숙이 빠지게 된다.
"그거 좀 빨리 좀 알아봐", "그 문제 원인이 뭐야? 언제까지 빨리 좀 보고해"
리더의 말투가 공격적이거나, 시간의 압박을 요구하는 등의 리더의 불안감을 부하직원에게 전가하는 순간부터, 부하직원의 사고 회로는 정상적으로 운영되기가 쉽지 않다. 주도적으로 일을 수행하는 것이 아니라, 뭔가 쫓기듯이 통제당하면서 일을 한다는 것은 엄청난 불만을 야기한다. 그리고 대부분 그런 상황에서 나오는 업무의 결과물은 실수도 잦아지게 되어 오히려 그냥 한 것보다 더 늦게 되는 경우도 허다하며, 퀄리티 역시 조악하기 짝이 없다.
컨설팅을 할 때 질문을 많이 하는 편이다. 개개인의 생각은 어떠한 지에 대해 시간을 많이 할애하는 편이고, 생각의 시간이 길어지더라도 절대 재촉하지 않고 기다려주는 편이다. 스스로가 고민을 충분히 한 후에 나오는 답변은 거의 대부분 훌륭했다. 조직 내에서 딱히 주목을 받지 못하거나 오히려 리더로 부터 불신을 받고 있는 구성원들도 있었는데, 깊은 고민의 끝에 나온 아이디어나 답변들은 굉장히 놀라운 경우가 많았다.그럴 때마다 물어본다.
"어떻게 그런 생각을 할 수 있었어요? 기똥찬 아이디어네요."
그들의 답변은 대게 비슷하다.
"생각해보고 고민을 해 보니깐 이렇지 않을까 생각이 들어서 이야기한 건데. 칭찬해 주시니 몸 둘 바를 모르겠네요."
슬로우 스타터 (Slow starter)와 같은 사람들은 비록 초반에는 두각을 나타내진 못하더라도, 스스로 원리를 깨닫고 숙련도를 높이게 되면 기다린 만큼 그 이상의 성과로 보답해 줄 수 있다. 하지만 기다려주지 못하는 리더 덕분에, 그런 성향의 직원들은 본인의 역량을 제대로 나타내 보지도 못하고 도태될 수도 있다.
'Do it right the first time.'
처음 할 때 제대로 하기 위해서는
부하직원이 정상적인 페이스 안에서 일을 진행할 수 있도록 닦달하지 말고, 기다려주고, 물어보면 검토해서 피드백해 주고, 무엇보다 부하직원이 부담을 갖지 않고 기꺼이 물어볼 수 있는 리더가 되어야 한다.뭔가 올바른 답을 내는 사람은 따로 있을 거라고 생각하는데, 조직 구성원이라면 누구든지 그런 답을 낼 가능성을 가지고 있다. 그것을 스스로 꺼낼 수 있게 리더는 리더다운 역할을 해야 한다.
"요즘 같은 시대에 언제까지 답답하게 다 기다려줍니까?"라고 이야기하는 리더에게 이런 말을 해주고 싶다.
"귀 조직 제1의 제약조건은 바로 당신입니다."